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コッター教授の組織変革のための8つのプロセス(概要)

コッター教授の組織変革のための8つのプロセス(概要)

■組織変革のための8つのプロセスとは
企業の組織を大きく変える組織変革を成し遂げるには、非常に大きな労力が必要となります。また、抵抗勢力の存在などにより、失敗に終わるケースも多々あります。組織変革や松下幸之助氏の研究者として知られるコッター教授の変革のための8つのプロセスは、組織変革を進めていく上で、言われてみれば当たり前に感じますが、組織変革の現場を経験させていただいた身からすると重要な観点が述べられていると思います。8つのプロセスは以下の通りです。

 

@危機意識を高める
A変革推進のための連帯チームを築く
Bビジョンと戦略を生み出す
C変革のためのビジョンを周知徹底する
D従業員の自発を促す
E短期的成果を実現する
F成果を生かして、さらなる変革を推進する
G新しい方法を企業文化に定着させる

 

■なぜ組織変革のための8つのプロセスが必要なのか
この8つのプロセスが組織変革の際に有用な理由は、意識改革から、チーム組成、ビジョン・戦略策定、実行と変革のプロセスが網羅的に含まれているためです。組織変革が行き詰る原因の多くは、人に起因していることが多いと感じています。変革に対して、従業員が十分に対応できていないことや抵抗勢力の存在により失敗するケースが大半を占めるのではないでしょうか。
必要な人を巻き込めない、抵抗勢力を懐柔できない根本的な原因は、従業員が変化に対する恐れや必要性をそもそも感じていないことに起因します。そのため、8つのプロセスの一つ目に「@危機意識を高める」ことが示されている点は示唆に富んでいると思います。また、変革した後にどのような状態になるのか、将来、会社・組織はどのような姿になっているのかということが理解されていない状態では、変革に対する抵抗感が大きくなってしまいます。そのため、「C変革のためのビジョンを周知徹底する」ということは重要な取り組みであると思います。
このように、チームを組成する、ビジョン・戦略を策定するといったこと以外にも、意識改革を促す項目が含まれている点がこの8つのプロセスの優れている点だと思います。

 

■組織変革のための8つのプロセスはどのように使うのか
この組織変革の8つのプロセスの活用方法については、実行あるのみというと身もふたもないですが、遠回りのようでも一つ一つ実行していくことが必要になってきます。一つ一つの項目は当たり前のことを言っていますが、実際に組織変革の現場に立つと、8つのプロセスが全て実行されていることは多くなく、そしてそのような取り組みは、大概失敗に至ります。
ですから、組織変革にこれから望む場合には、遠回りに感じるようでもこの8つのプロセスに沿って変革を進めることで、少なからずアドヴァンテージを得ることができるのではなないかと感じます。
また、既に組織変革を進めていて、問題を抱えている場合には、一呼吸おいて、8つのプロセスが行われていたか、どこかに問題がなかったかを振り返ることで、何か改善の兆しを見つけることができるかもしれません。
8つのプロセスの一つ一つにいては、別ページにて説明をしておりますので、ご参照ください。

 

[参考文献]
ジョン・P. コッター(著), 梅津 祐良 (翻訳) (2002). 企業変革力. 日経PB社, P42-46.

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