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採用管理

採用管理

■採用管理
人事労務管理機能の一つとして、企業に労働サービスを提供する際に必要となる人材の採用について考えてみたいと思います。採用管理には大きく3つのフェーズがあります。

@採用計画
企業が求める労働サービス需要と企業内で確保可能な労働サービス量を人員数に換算したものが、欠員数となります。

欠員が発生した場合には、人材の調達のために採用が必要となります。なお、採用計画には短期と中長期の計画があります。

短期の採用計画では、欠員が発生した場合に都度計画を行うこととなります。他方、中長期の採用計画は、事業計画を実行するために将来必要となるであろう人材の確保を念頭に計画立案していきます。

また、採用の類型として、即戦力と非即戦力に分けることができます。短期採用計画の場合には、即戦力が中心となり、随時採用や不定期採用が多くなります。

他方、事業計画と連動した中長期の採用計画の場合には、非即戦力が対象となり、通常、新卒採用として4月の定期採用が主な採用方法となります。ただし、新卒の4月の定期採用については、入学時期にバラつきが出てくると、今後は通年採用へと移行していく可能性はあります。

また、具体的な採用計画として、雇用形態、学歴、職種、経験年数等の種別ごとに採用人数が決められていくこととなります。

A募集
採用の種別ごとに採用人数が決まると実際に採用活動が始まり、まず、人材の募集をすることになります。募集方法の例は以下のような手段があげられます。

・縁故採用
・店頭における求人
・公的な職業紹介機関(ハローワークや人材銀行等)
・私的な職業紹介機関(人材派遣会社、ヘッドハンティング会社等)
・求人折込、求人雑誌
・自社ホームページ
・専門会社のホームページ(新卒向け求人サイト、中途採用向けの求人サイト、専門職向け求人サイト)等

募集方法は様々ありますので、職種等に応じて柔軟に募集方法を決定していく必要があります。

例えば、即戦力となる専門職を採用したいのであれば、ヘッドハンティング会社に依頼することが有効となるかもしれませんし、新卒を採用したいのであれば、新卒向け求人サイトに登録することが有効となるかもしれません。

B選考
募集を行い、実際に人材が応募してくると選考を行うことになります。

書類選考や場合によっては複数の面接を経る中で、選考基準に達しているかどうかを慎重に見極める必要があります。

即戦力採用の場合には、採用後に就くべき職種が明確になっている筈ですので、その職種を実際にこなせるかどうかが選考基準となります。

他方、非即戦力の新卒採用の場合には、就職後の職種が明確になっていない場合もあります。このような場合には、選考過程にある人材の潜在的な能力や素養を重視して、中長期の事業計画に適合していることが選考基準となってくるのではないでしょうか。


■採用に係る法律面の留意点
採用に係る法律面の留意点として、2007年4月に施行された改正男女雇用機会均等法があります。これは、募集、採用、配置、昇進、降格、教育訓練、定年、解雇等において、性別を理由に差別的取扱いをしてはいけないという条例です。

ただし、女性の少ない職域に女性を積極的に採用することは、「ポジティブ・アクション」として認められる等の取り決めがありますので、詳しくは参考文献(新しい人事労務管理 第3版, 2007)等を参照するようにしてください。

■まとめ
以上のように、採用は@採用計画、A募集、B選考の大きく3つのプロセスに大別されます。即戦力採用なのか、非即戦力採用なのかによって、募集や選考の仕方が異なってくるため、採用計画の段階で適切に検討・見極めが必要となってきます。

また、近年、各企業とも人材が不足している状態が続いております。必要な人材の獲得に成功するためには、企業が人材にとって魅力的であることと、それをアピールすることが求められていると思います。

そのため、中長期の採用計画には、人材側からみた企業の魅力度を高めるために何をするべきかということを盛り込んでおくことも必要となってくると思います。

[参考文献]
佐藤博樹, 藤村博之, 八代充史(著). (2007). 新しい人事労務管理 第3版. 有斐閣アルマ.

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