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会社が適材適所度を高める取り組み

会社が適材適所度を高める取り組み

■会社が適材適所度を高める取り組みとは?
会社として、人材の適材適所を進めるためには、どのような取り組みが考えられるのでしょうか。本間正人氏の著書の「適材適所の法則」では、会社が適材適所度を高めるための取り組みとして大きく以下の3つがあるとしています。

@能力開発プログラムの充実
A異動の希望が実現する制度の検討
Bキャリア・デベロップメント意識の浸透

ここでは、この3つの取り組みについて考えてみたいと思います。

@能力開発プログラムの充実
従来、企業の能力開発プログラムとして、行われてきたことは以下の3つがあるとされています。

-研修(Off-JT)
-OJT(On the Job Training)
-自己学習

近年では、e-Learning(イー・ラーニング)が発達してきたことにより、研修(Off-JT)をシステム上で行うことも多くなってきているのではないでしょうか。

また、ナレッジ・マネジメントが進むことにより、コツや経験といった暗黙知がシステムなどで共有されることにより、新人に対して行うOJTをより効率的に実施できる可能性もでてきています。

更に、自己学習という観点では、インターネットを活用することで、時間コストや金額コストを抑えながら学ぶこともできるようになってきています。例えば、MIT(マサチューセッツ工科大学)によって、専門的な講義がYouTubeを通じて無料で提供されています。その気になればこのような最先端の情報源から自分から学ぶこともできるようになってきています。

このように、企業が提供する能力開発プログラムの中でも、知識を伝達するという側面は、e-Learningやインターネットを活用することで、効率的に習得をさせるインフラが整ってきていると言えるのかもしれません。

A異動の希望が実現する制度の検討
次に適材適所度を高める要因として、「希望効果」というものがあります。自分がやりたい仕事について希望を表明したうえでその仕事に就くことができると、モチベーションが高まり、仕事のパフォーマンスが高まるという考え方が「希望効果」というものです。

「異動の希望が実現する制度」とは、「希望効果」を異動の際に取り入れることを意味しています。従業員に希望する仕事を表明してもらい、その希望に沿うような形で異動をさせることで「希望効果」を最大化していくこという考え方です。

このような人事制度を実現するための留意点は、従業員の希望が外部に漏れないように、人事担当者がしっかりとマネジメントする必要があるとうことです。

また、個人的な所感として、終身雇用が崩れてきている現在においては、異動もさることながら、採用のタイミングで候補者が希望している仕事につけるように、人と仕事のマッチングをしっかりと行うことが肝要だと感じます。

更に、希望にかなった異動や採用を実現するためには、仕事の内容を詳細に示したジョブ・ディスクリプション(Job Description)を明示できるように、企業内の仕事の定義を適切に行うことが前提となってきます。

Bキャリア・デベロップメント意識の浸透
組織の長期的な適材適所は、個人の長期的な適材適所の積み重ねだと考えることができます。つまり、個人の長期的な適材適所度を高めることが企業の長期的な適材適所度を高めることにつながります。

個人の長期的な適材適所度を高めるためには、企業の中のキャリア・デベロップメント意識を高めることや、その制度が確立されていくことが必要となります。

キャリア・デベロップメントが適切になされるためには、キャリアゴールやキャリアパスを企業内で定義し、それらに沿って、採用・配置がなされていくことが求められます。

■まとめ
このように、企業の中で適材適所度を高めようとすると、@能力開発プログラムの充実
A異動の希望が実現する制度の検討、Bキャリア・デベロップメント意識の浸透 の3点を念頭入れた検討が有効となるかもしれません。

また、異動・採用制度やキャリア・デベロップメントは全社をあげた取り組みとなりますので、経営者が主導して取り組みを進めることが前提となってきます。

[参考文献]
本間正人(著), (2005). 適材適所の法則. PHP.

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